５月２１日は「対話と発展のための世界文化多様性デー」なんだそうです。

異なる文化について知りましょう！って日なんでしょうけど・・・。

 

会社の中のダイバーシティ

それはさておき、多様性＝ダイバーシティ、最近殊に耳にする言葉ですよね。

でも、実際のところ何なのかよくわかりません。

そんな中、先日行われた”ハフィントンポスト日本版2周年イベント「未来のつくりかたーーダイバーシティの先へ」”に参加してみました。

いくつかのセッションがありましたが、一番ダイバーシティについてわかりやすかったのは、イベントのスポンサーでもあったP&Gのワーキングママ２人とモデレーターによる鼎談でした。

 

登壇したP＆Gのママのうち１人はずばり「ダイバーシティ担当マネージャー」。ダイバーシティの専門家のようなお方です。

そしてもう一人は、自らのアメリカ勤務に子どもを連れて行き、帰国後は神戸で単身赴任中という、バリキャリママ。

BRAVA読者にとって、バリキャリママは遠い存在かもしれませんが、そんなキャリアが通じる会社の根本的な考え方は、とても参考になるなと思いました。

 

 

まず、私たちワーママが肝に銘じておかなければならないことだなと感じたのは、時短やフレックス、在宅勤務などの制度は、なにもワーママだけのためのものではないということです。

逆にいうと「なんでワーママだけが！」と冷たい目で見られる必要も本来ならないということ。

 

すべては”ピークパフォーマンス”のために

従業員が多様なら、その能力を最大限に引き出す方法や働き方も多様になるのは当たり前との考え方が根底にあるようです。

 

P&Gでは評価制度がユニークだそうで、クリアする基準を定め、その基準をクリアすれば評価されるとのこと。そしてその基準をクリアするため＝その個人の能力を最大限に引き出すためにはどうすればいいのかを、上司ともども考えるそうです。その手段のなかに、その人の状況にあった働き方があると。

 

育児をしている人にとっては、育児をしながらでもその人の最大限の力（ピークパフォーマンスと呼ぶそうですが）を発揮するため、つまりは結果を出すために、通勤時間が阻害要因になっているのであれば在宅勤務にする、長時間労働が要因であれば時短勤務にするといった具合です。

 

これは、介護をしている人にも当てはまります。

スキルアップを目指して夜間に社会人大学へ通うため、早帰りすることだってできます。

ちなみに、最低労働時間は日単位ではなく月単位で 考えるのだとか。

また、出産しても復帰することが当たり前になっており、産休、育休に入る前に復帰後のキャリアについて上司と話しをするそうで、戻ってくることを前提に「戻るためにどんなサポートをすればいい？」と尋ねられ、それを元に話し合いが行われるのですから、産後のキャリアに対する不安も和らぎますよね。

 

しかし、上司とはいろいろな面で折り合いがついたとしても、実際は現場レベルで「しわ寄せが来るのでは？」と同僚がやきもきするのがよくあるパターンです。

 

そこはどうするかというと、先にもいったような多様な働き方はワーママだけのものではなく、個々人のピークパフォーマンスを発揮するためのものだと、社内の共通意識をつくりあげるそうです。

そのためには、リーダーが多様性はなぜ必要なのか？を明確に持つことだといいます。

 

社員のダイバーシティは経営戦略

多様性がなぜ必要なのか？

人のダイバーシティとは、価値観の違いでもあります。

異なる価値観が混じり合うことで、今までにないアイデアが生まれ、新たな価値の創造にもつながります。

 

日本の中でも、人々の思考が多様化して、個々のニーズに応えるのは大変になってきています。

そのため、P&Gでは社員のダイバーシティを経営戦略と捉えているそうです。

 

 

「糧ことば」でお話を聞いた佐々木さんの言葉に、このことについて端的に表していた言葉がありました。

 

 

与えられた時間の中で、他の人と同量の成果は出せないかもしれません。でも新しい視点をもって私にしかできない”新しさ”という価値を提供することはできます。

 

ワーママもダイバーシティのひとつ。”新しさ”を得るためにも、企業はワーママを戦略的に活用すべき！と胸を張ってもいいのではないでしょうか。

 

ただ、成果を上げることは重要です。P&Gの方曰く「成果をあげるために制度を使うのであり、制度を振りかざしてはいけません」

”なんのための制度か”。ワーママ自身も権利を主張するばかりでなく、考える必要がありそうです。